Proche aidant salarié : 5 actions concrètes pour les DRH

Mardi, 8 h 40. Une manager vous appelle. L'état du père d'un de ses collaborateurs s'est aggravé dans la nuit, et il ne viendra pas aujourd'hui. Le lendemain, un autre courrier arrive : une demande de congé de proche aidant, envoyée un mois à l'avance. Dans les deux cas, il faut répondre vite et appliquer le bon droit.

Pour la DRH, un point change tout. Quand les conditions sont réunies, l'employeur ne peut pas refuser le congé. Le vrai travail se trouve donc ailleurs : le revenu, les horaires, la façon d'en parler et le retour au poste. Cet article propose cinq actions à lancer dès ce mois-ci pour accompagner un proche aidant salarié. Vous n'y trouverez pas un énième catalogue des aides.

L'essentiel pour les DRH

Le proche aidant salarié aide de façon régulière et non professionnelle un proche en perte d'autonomie, malade ou handicapé. Le Code du travail ne lui donne pas de statut officiel, mais il lui ouvre des droits précis.

• Un droit sans ancienneté - Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié ou agent public sans condition d'ancienneté.
• Un congé non payé - Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré mais le salarié peut faire une demande d'allocation journalière du proche aidant (AJPA) pour compenser sa perte de salaire. L'entreprise peut faire mieux par accord.
• Deux démarches séparées - Le congé se demande à l'employeur. L'AJPA se demande à la CAF ou à la MSA, et elle ne couvre pas toute la durée possible du congé.
• Une demande réelle centrée sur la souplesse - Les salariés aidants veulent d'abord des horaires souples et des congés faciles à poser. Si vous ne proposez que le congé long non payé ou le temps partiel, vous passez à côté de ce qu'ils demandent vraiment.
• À faire tout de suite - Une procédure écrite, un référent, et des managers qui savent réagir en cas d'urgence.

Qui est un proche aidant salarié

Est proche aidant la personne qui aide régulièrement, souvent et sans être payée pour cela un proche dans les gestes de la vie quotidienne. L'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles donne la liste des liens possibles : conjoint, partenaire de Pacs, concubin, parent, allié, ou personne avec qui le salarié vit ou entretient des liens étroits et stables. La fiche Service Public reprise par le Code du travail numérique, mise à jour en 2026, rappelle que ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

On parle souvent d'« aidant familial ». La notion de « proche aidant » est plus large, puisqu'elle inclut aussi un ami ou un voisin avec qui le lien est stable. Cet article porte sur le secteur privé. Les agents publics ont un dispositif parallèle, décrit sur la fiche Service Public dédiée à la fonction publique.

Combien de salariés sont concernés

Plusieurs enquêtes mesurent le phénomène, avec des méthodes différentes. Il ne faut donc pas additionner leurs chiffres.

• DREES et IPP (enquête rendue publique le 17 décembre 2025) - Selon l'étude de la DREES, en 2022, en France métropolitaine, 7,1 millions de personnes, soit 11 % de la population, sont proches aidantes. Comme le résume ASH, 58 % des aidants interrogés occupent un emploi, en recherchent un ou poursuivent des études supérieures.
• Baromètre Aider & Travailler 2026 d'Interfacia - L'enquête a été réalisée du 29 mai au 30 juin 2026 à partir d'un questionnaire accessible sur Internet et diffusé notamment via les réseaux sociaux et une base de contacts associatifs. L'échantillon comprend 358 répondants. Elle estime qu'aider un parent âgé ou malade tout en conservant une vie professionnelle fait partie du quotidien de 20 % des salariés. D'après Tilia, partenaire du baromètre, les répondants consacrent en 2026 14 heures par semaine à l'aide, et Breizh-info rapporte que 55 % des salariés aidants interrogés le sont depuis au moins 6 ans, et 28 % depuis plus de 10 ans.
• Observatoire OCIRP/Viavoice 2026 - Cette autre enquête, qui repose sur une autre méthode, décrit elle aussi une part importante de salariés du privé aidants ou anciens aidants. Elle note qu'ils commencent à aider de plus en plus jeunes.

Ce que cela change au travail

L'aidance pèse sur le travail et sur la santé. Le baromètre Interfacia relève plusieurs effets :

• 65 % des salariés aidants disent que leur situation a des effets négatifs sur leur activité professionnelle, d'abord sur leur capacité à s'organiser (69 %), mais aussi sur leur rémunération (47 %) et leur évolution de carrière (43 %).
• 85 % des salariés aidants estiment que leur rôle a des conséquences négatives sur leur santé.

Les chiffres clés de l'Observatoire OCIRP Salariés Aidants 2026 vont dans le même sens. 68 % se sont déjà sentis épuisés mentalement au cours des 12 derniers mois, et 55 % des salariés aidants sont présents physiquement au travail mais avec l'esprit accaparé par leur rôle d'aidant. Une partie seulement d'entre eux en a parlé à son employeur.

Côté RH, cela se traduit par des absences imprévues, des tâches reportées et un risque de départ. Il y a aussi une charge invisible, que le manager remarque bien avant le service RH.

Ce que les salariés aidants attendent des RH

Les aidants demandent surtout de la souplesse au quotidien, alors que les entreprises mettent souvent en avant des dispositifs d'absence. D'après le baromètre présenté par Tilia, voici ce qui aide le plus à rester en poste :

• Les horaires aménagés - 61 % considèrent les horaires aménagés ou modifiables comme facilitant leur maintien dans l'emploi.
• La souplesse des congés payés - 38 % des salariés aidants interrogés citent cette possibilité parmi ce qui facilite leur maintien dans l'emploi.
• Les RTT supplémentaires ou le don de RTT - Ils arrivent loin derrière dans les réponses.

Côté offre, l'écart est net. Beaucoup de services RH proposent le congé de proche aidant ou le temps partiel, mais très peu d'aidants citent ces leviers. Ce n'est pas un hasard : les deux font baisser le revenu, alors que l'AJPA ne compense qu'une partie du salaire, sur une durée plus courte que le congé. Le baromètre le confirme : 91 % des salariés aidants travaillent à temps plein, contre 74 % en 2023. Et parmi ceux qui sont à temps partiel, 93 % disent l'être par obligation, à cause de leur rôle d'aidant.

Il faut aussi savoir à qui le salarié se confie. En 3 ans, la part de ceux qui n'en parlent à personne est tombée de 25 % à 7 %. Le manager direct est devenu leur premier interlocuteur (54 %), loin devant les collègues (32 %) et le service RH (25 %). C'est donc le manager, et non la DRH, qui reçoit la première confidence.

Quels leviers activer, et lesquels répondent aux attentes

Le tableau ci-dessous compare les leviers à la main d'un DRH. Il montre qui décide, ce que chaque levier change pour le salaire et ce qu'on sait de son usage réel. Quand aucune source fiable ne mesure l'usage, la case indique « non mesuré ».

Cinq actions concrètes pour les DRH

Lisez ces cinq actions comme un plan de travail dans l'ordre, plutôt que comme une liste d'avantages sociaux. Chacune se termine par ce que le manager peut faire dès la semaine suivante. Les outils de coordination arrivent seulement à l'action 5, une fois les pratiques de gestion en place.

Ouvrir la parole sans forcer le dévoilement

Commencez par le silence. Beaucoup d'aidants pensent que leur situation relève de la vie privée. Même parmi ceux qui en ont parlé, 26 % disent pourtant avoir ressenti une gêne. Beaucoup souhaitent préserver leur vie privée et celle de leur proche.

Évitez donc la campagne interne qui demande aux salariés de « se déclarer ». Mettez plutôt en place trois choses :

• Un canal confidentiel - Une adresse dédiée ou un rendez-vous avec le service social ou la médecine du travail. Le baromètre recommande de confier la vérification des droits à un interlocuteur dédié, comme le service social.
• Un référent formé - Il connaît la procédure, les justificatifs et les bons contacts.
• Une phrase type pour le manager - Quand un salarié évoque des rendez-vous à répétition, le manager peut dire : « Si tu traverses une période compliquée avec un proche, on a des solutions. Tu peux m'en parler ou voir directement le référent, comme tu préfères. »

Formez les managers avant les RH du siège, puisque c'est à eux que le salarié parle en premier. Le manager écoute, oriente vers la procédure, et ne promet ni maintien de salaire ni allocation. Le besoin existe : selon SST Mag, plus des trois quarts des managers et des collègues ressentent le besoin d'être accompagnés sur le sujet.

Appuyez-vous sur un rendez-vous déjà prévu dans le calendrier social : l'entretien professionnel, la NAO, ou les semaines qui suivent la Journée nationale des aidants du 6 octobre 2026. C'est le bon moment pour dire que l'entreprise connaît le sujet. Ne lancez pas de questionnaire sur le diagnostic du proche.

Pour ouvrir un congé, l'entreprise peut demander le lien avec la personne aidée, un justificatif de perte d'autonomie ou de handicap, et les dates. Rien de plus, et elle ne garde pas ces pièces au-delà du besoin. Pour la liste exacte des documents, renvoyez vers la fiche Service Public.

Dès la semaine prochaine, le manager peut noter la phrase type, repérer le référent et la procédure, et s'engager à ne rien promettre au-delà.

Sécuriser le congé de proche aidant

La règle de gestion tient en une ligne. Le portail Mon parcours handicap rappelle que le salarié doit en faire la demande à son employeur. L'employeur ne peut pas refuser sa demande. Un manque de personnel n'est donc pas un motif de refus. Si l'employeur refuse quand même, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes.

La procédure par défaut

Sans accord collectif, la procédure est la suivante. Si votre convention ou votre accord d'entreprise est plus favorable, c'est lui qui s'applique.

1. Le salarié prévient l'employeur par un moyen daté. Le portail pour-les-personnes-agees.gouv.fr précise que les salariés adressent à leur employeur une lettre recommandée avec demande d'avis de réception l'informant de leur volonté de suspendre leur contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant.
2. Il le fait en principe au moins un mois avant le départ, en donnant la date de début et, s'il le souhaite, sa demande de fractionner le congé ou de passer à temps partiel.
3. Le délai ne s'applique pas en cas d'urgence. Le Code du travail prévoit trois cas : une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, une situation de crise qui demande une action urgente de l'aidant, ou la fin brutale de l'hébergement en établissement. Vérifiez la formulation exacte sur la fiche Service Public avant de l'inscrire dans votre procédure.

Durée et effets

Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière professionnelle, à défaut d'accord collectif plus favorable. Le fractionnement et le temps partiel demandent l'accord de l'employeur. Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle, sauf s'il est employé par la personne aidée et que celle-ci perçoit l'APA ou la PCH.

Pour l'ancienneté et les droits sociaux pendant le congé, appliquez ce qu'indique la fiche Service Public à jour, et vérifiez votre convention.

À ne pas confondre : congé et AJPA

Le congé autorise l'absence. L'AJPA remplace une partie du salaire. Ce sont deux demandes distinctes.

• Montant 2026 - Sur le portail pour-les-personnes-agees.gouv.fr, au 1er janvier 2026, le montant journalier est fixé à 66,64 €. Previssima indique 33,32 € pour une demi-journée. Un autre site public affiche un montant légèrement différent : vérifiez sur caf.fr avant de communiquer un chiffre.
• Plafonds - L'AJPA est versée dans la limite de 22 jours par mois et de 66 jours par personne aidée. Sur toute la carrière, l'aidant peut accompagner maximum 4 proches, soit 264 jours au plus.
• Mayotte - Les montants y sont spécifiques.
• Rôle de l'employeur - Il ne verse pas l'allocation et ne la promet pas. Chaque mois, le bénéficiaire reçoit une attestation à compléter par son employeur ou lui-même selon son statut et à retourner à sa Caf ou MSA. L'employeur y inscrit les jours réellement pris, et non un planning prévisionnel.

Ne laissez jamais entendre qu'une année entière de congé sera indemnisée.

Le retour

À la fin du congé, le maintien dans l'emploi est garanti : le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent, selon les termes de la fiche Service Public. Un entretien avant et après le congé est une bonne pratique, souvent prévue par accord. Ce n'est pas une obligation universelle.

Dès la semaine prochaine, le manager peut accuser réception de toute demande par écrit, la transmettre au référent le jour même et ne jamais évoquer un refus.

Protéger le revenu au-delà de l'absence

Le congé seul ne suffit pas. Il n'est pas payé, sauf disposition conventionnelle, et l'AJPA ne couvre ni le salaire complet ni toute la durée du congé. Un salarié qui a besoin de quelques heures par semaine ne demandera pas trois mois sans salaire.

Le don de jours de repos

Le don de jours est né avec la loi du 9 mai 2014 pour les parents d'enfants gravement malades. Il a ensuite été étendu aux proches aidants (article L. 3142-25-1 du code du travail). Un salarié peut céder des jours de repos non pris à un collègue qui aide une personne en perte d'autonomie d'une particulière gravité ou en situation de handicap. Le don est anonyme, sans contrepartie, et soumis à l'accord de l'employeur. Comme l'explique le portail pour-les-personnes-agees.gouv.fr, ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant qu'il s'occupe de son proche.

Un accord d'entreprise peut aller plus loin : abondement par l'employeur, plafond de jours, circuit de collecte. Ces choix dépendent de votre dialogue social, aucun modèle ne s'impose.

Lire la convention avant de répondre « non payé »

Certaines branches maintiennent une partie du salaire, allongent la durée du congé ou assouplissent le préavis. La méthode est simple : ouvrez la convention collective et les accords d'entreprise applicables, cherchez « proche aidant », « soutien familial » et « don de jours », puis répondez au salarié.

Les leviers qui préservent le revenu

• Souplesse de pose des congés payés - Accepter des demi-journées, des poses tardives, des prises fractionnées.
• CET et RTT - Les débloquer plus facilement pour une période chargée.
• Horaires décalés - Ils ne coûtent rien au salarié.
• Temps partiel - Une option que le salarié choisit, jamais la réponse par défaut.

Dès la semaine prochaine, le manager peut vérifier avec les RH ce que la convention prévoit, puis proposer en priorité les leviers sans perte de salaire.

Aménager horaires, congés et télétravail

C'est le cœur opérationnel, parce que c'est la première demande des aidants. Les horaires individualisés à la demande, dans la limite du fonctionnement du service, ne réduisent pas le temps de travail. Ils le répartissent autrement : arriver plus tôt, partir plus tard, bloquer un créneau fixe pour un rendez-vous de kiné.

Le télétravail

Le télétravail n'est pas un droit automatique, et le poste doit s'y prêter. En revanche, le refus est encadré. L'article L. 1222-9 du code du travail sur Légifrance, modifié par la loi du 19 juillet 2023, prévoit que lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. Depuis cette loi, l'accord ou la charte doit aussi prévoir les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail. Relisez votre charte pour vérifier que cette clause y figure.

Une grille de décision pour le manager

La continuité de service

La continuité du service s'organise sans servir de motif de refus. Prévoyez un binôme, reportez les tâches non urgentes, et rédigez une consigne écrite pour les jours de rendez-vous médicaux déjà connus. Le but est d'alléger la charge mentale du salarié, sans contrôler ses absences.

Dès la semaine prochaine, le manager peut répondre sous quinze jours à toute demande d'horaires, et motiver par écrit tout refus de télétravail.

Prévenir l'épuisement et préparer le retour

L'aidance dure, ce n'est pas une parenthèse. Dans le baromètre Interfacia, plus de la moitié des répondants aident un proche depuis au moins six ans, et près de trois sur dix depuis plus de dix ans. Un aménagement d'un mois ne règle pas dix ans de rendez-vous.

Au retour d'un congé, proposez un point sur trois sujets : la charge réelle, les horaires et l'évolution professionnelle. Évitez tout discours qui laisse entendre que la carrière est en pause.

Orientez aussi vers le droit au répit : accueil de jour, hébergement temporaire, relais à domicile, et majoration possible du plan d'aide APA. Le DRH n'a pas à devenir travailleur social. Il lui suffit d'indiquer la bonne porte d'entrée, à savoir le portail pour-les-personnes-agees.gouv.fr et ses points d'information locaux.

Pour la paie, ne confondez pas le congé de proche aidant avec le congé de solidarité familiale. Ce dernier sert uniquement à accompagner une personne en fin de vie.

La coordination hors bureau

Une part de l'épuisement vient de ce qui se passe hors du bureau. Les informations sont éparpillées entre SMS et cahier papier. On ne sait plus si le médicament du soir a été pris. Deux rendez-vous tombent le même jour, et le téléphone sonne en pleine réunion. Un DRH peut conseiller au salarié un espace partagé avec la famille et les professionnels qui interviennent au domicile.

Tribulys a été conçu pour ce maintien à domicile. Le carnet de liaison est visible par toute la tribu : chacun sait ce qui s'est passé lors du dernier passage sans passer trois coups de fil. Chaque prise de médicament est confirmée, et une alerte part en cas d'oubli, ce qui évite de s'inquiéter au bureau. L'agenda commun des passages (IDEL, kiné, auxiliaires) envoie des rappels à tous et limite les doublons. La fiche d'urgence reste accessible même sans connexion. Les données sont hébergées en France ou dans l'UE, conformément au RGPD, et le plan Essentiel est gratuit jusqu'à 5 membres, sans carte bancaire. L'outil ne remplace ni le congé, ni l'AJPA, ni un soignant.

Dès la semaine prochaine, le manager peut caler un point de retour, partager les ressources de répit et éviter les réunions sur les créneaux de rendez-vous connus.

Par où commencer cette semaine

Le DRH qui ne traite que le congé laisse de côté ce qui garde vraiment le proche aidant salarié en poste : son revenu et son temps au quotidien.

Commencez par écrire la procédure sur une page : délai, pièces, cas d'urgence, qui signe, qui remplit l'attestation CAF ou MSA. Donnez-la aux managers. Vérifiez ensuite la convention collective avant de répondre à la prochaine demande.

Si le sujet est mûr pour le dialogue social, inscrivez-le à la prochaine NAO avec trois points : le don de jours, une réponse sous quinze jours aux demandes d'horaires, et la motivation du refus de télétravail. Inutile d'attendre un grand plan pour démarrer.

Et pour la coordination à domicile, le salarié peut créer une tribu gratuitement sur Tribulys, sans carte bancaire.

FAQ

L'employeur peut-il refuser un congé de proche aidant ?

Non, si les conditions sont réunies et les pièces fournies. Le portail officiel Mon parcours handicap le résume ainsi : votre employeur ne peut pas refuser votre demande. Un manque d'effectif n'est pas un motif valable. En cas de refus, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes.

Le congé de proche aidant est-il payé par l'entreprise ?

Non, sauf accord collectif plus favorable. Le salarié peut demander l'AJPA, que verse la CAF ou la MSA. Au 1er janvier 2026, le montant de cette allocation est fixé à 66,64 € par jour, dans la limite de 22 jours par mois et de 66 jours par personne aidée.

Quelle différence entre le congé et l'allocation journalière du proche aidant ?

Le congé autorise l'absence : 3 mois renouvelables, dans la limite d'un an sur toute la carrière, sauf accord différent. L'AJPA compense une partie du salaire perdu, pendant 66 jours au plus par personne aidée. Le congé se demande à l'employeur, l'allocation à la CAF ou à la MSA.

Faut-il une ancienneté pour être proche aidant salarié ?

Non. Le congé est ouvert à tout salarié ou agent public sans condition d'ancienneté. Le Code du travail ne prévoit pas de statut unique de proche aidant, seulement des droits précis. Les agents publics relèvent d'un régime parallèle, à vérifier sur Service Public.

Le télétravail est-il un droit pour le salarié aidant ?

Ce n'est pas un droit automatique, et le poste doit s'y prêter. Depuis la loi du 19 juillet 2023, l'article L. 1222-9 du code du travail impose à l'employeur de motiver son refus quand la demande vient d'un salarié aidant. L'accord ou la charte de télétravail doit aussi prévoir les modalités d'accès des aidants.

Que fait le manager en cas d'urgence, sans attendre un mois ?

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé du proche, de situation de crise ou de fin brutale de l'hébergement en établissement, le délai d'un mois ne s'applique pas. Le manager autorise l'absence et les RH recueillent les pièces dès que possible. Si la demande est régularisée, l'absence ne doit pas être traitée comme une faute. En revanche, une absence sans aucune demande peut être sanctionnée : rappelez le formalisme décrit par Service Public.

Le don de jours de repos est-il obligatoire ?

Le dispositif est prévu par la loi, mais chaque don reste volontaire, anonyme et soumis à l'accord de l'employeur. Un accord d'entreprise peut l'organiser, fixer un plafond ou prévoir un abondement. Ce n'est pas un droit illimité à des jours supplémentaires pour le salarié aidant.